Soluții eficiente pentru un feedback de calitate

Oamenii vor să învețe, să evolueze, însă au și o nevoie umană primară de a fi acceptați. Nu își doresc ca  greșelile să le fie tot timpul evidențiate, pentru că asta inspiră numai vinovăție, inhibând. Își doresc conversații care să îi provoace să găsească noi idei, soluții, să le deschidă ochii spre oportunități mai mari pe care le pot explora.

Când se simt apreciați, oamenii obțin rezultate bune, iar prin rezolvarea provocărilor dezvoltă noi oportunități! Organizația însăși răspunde mai ușor și mai bine când membrii ei sunt capabili să acționeze pe cont propriu.

De aceea feedbackul se dovedește a fi un instrument foarte util pentru a vedea unde suntem, unde vrem să ajungem și să evaluăm progresul pe parcurs.

În coaching, la nivel organizațional se practică feedback în două sensuri:

  1. managerul pentru membrii echipei sale și
  2. membrii echipei pentru managerul lor.
Coachingul nu înseamnă feedback. Coaching înseamnă în primul rând oglindire, un proces explorator care creează conștientizare și stimulează găsirea de soluții chiar de către client. Chiar și atunci când clientul știe ce poate face, dar nu o face, dialogul se concentrează pe ce îl oprește, împiedică din a acționa diferit, nu pe sfaturi, feedback.

1. Prin maniera de oferire a feedbackului, managerul poate face o alegere: dorește să inspire schimbare sau să reducă colaboratorii la supunere?

Iată câteva aspecte asupra cărora merită reflectat:

  • A conduce prin colaborare este de departe mult mai eficient decât vechiul sistem de comandă și control.
  • Cei mai mulți manageri dau feedback spunând ce ar fi făcut ei sau cum trebuia făcut din punctul lor de vedere.
  • Fiecare dintre noi își dă seama unde greșește. Important este să ne dăm seama cum putem acționa diferit. Stimulează mult respectul și încrederea în sine.
  • Modul în care e furnizat feedbackul poate deschide colaboratorii spre îmbrățișarea sau refuzarea a noi  provocări.

Pentru stimularea creativității prin feedback, managerul poate fi atent la câteva aspecte esențiale:

  1. Când este oferit feedback, deschidere mai mare oferă ca cei doi membrii ai dialogului să stea unul lângă altul, nu față în față: ambii privesc spre o problemă comună.
  2. Este necesar să fie confirmate faptele și revizuită greșeală împreună – concret.
  3. Managerul să exprime ce simte cu privire la greșeală și la impactul său asupra rezultatelor. Să facă o diferențiere clară între persoană și activitatea pe care dă feedback!
  4. Să i se permită celui care primește feedbackul să conștientizeze.
  5. Managerul reasigură că are o părere bună despre colaborator și că acesta nu este greșeala pe care a făcut-o.
  6. Reamintește că are încredere în persoana căreia îi oferă feedback.
  7. Întrebă colaboratorii ce opțiuni ar avea să procedeze diferit. Le definesc și îl sprijină în alegerea celei mai bune.
  8. Când exercițiul de feedbackul s-a terminat, nu se mai revine asupra greșelii.

Adesea întâlnită la nivel organizațional este teama de feedback. Lesne de înțeles de ce, dacă acesta nu este constructiv!

Ca soluție: managerul poate stabili întâlniri regulate în care să stimuleze creativitatea. Oamenii nu se vor mai teme de convocări sau de a fi chemați – devine o manieră de lucru. Întotdeauna este utilă sublinierea beneficiilor pe care o acțiune nouă, diferită o vor aduce! Motivează!

2. În ceea ce privește feedbackul echipei către management, managerii nu vor să primească feedback, iar angajații insistă să îl ofere. Ușor de înțeles ambele. Pe angajați, deciziile managerilor îi afectează direct. Iar pentru manageri este un mare act de curaj să își permită această vulnerabilitate!

Scopul feedbackului oferit unui manager este o schimbare pe care o persoană alege să o facă în baza a ceea ce observă cei pe care îi conduce.

Feedbackul poate fi util numai dacă e onest, fără critică, judecată. Oamenii sunt îndreptățiți să respecte și admire sau să le displacă superiorii lor la serviciu, așa că e de preferat să îndepărtezi tendința de a judeca – va face oamenii să se deschidă și să creadă că ceea ce spun contează și șansele de a duce la o schimbare cresc.

Un prim pas în acest sen este ca managerul să nu își exprime opinia cu privire la feedbackul primit, ca noi toți de altfel. Să îl trateze ca pe un cadou pentru care spune doar mulțumesc!

Cel mai adesea, zonele cu probleme pot fi descoperite prin întrebări referitoare la:

– eficiența transmiterii unei cerințe, mesaj;

– maniera în care ascultă ce au de spus membrii echipei;

– respectul pe care îl arată celor din echipă;

– deschiderea față de păreri contrarii;

–  încurajarea membrilor echipei.

Important este de menționat că dacă acceptăm feedbackul, acceptăm procesul de schimbare: feedbackul este un calificativ care ne motivează să ne îndreptăm.

O deprindere cu foarte bune rezultate este solicitarea de feedback direct de către manager. Singura întrebare cu adevărat valoroasă în acest caz este: ce pot face ca să fiu un conducător mai bun? Ideea este să fie identificate cele mai bune soluții pentru îndreptare.

În final, o ultimă remarcă: pentru a avea bune rezultate, este de preferat ca acest tip de feedback să fie  confidențial. Pentru confidențialitate e absolut necesara o a treia persoana – adesea un coach!

Lasă un răspuns

Adresa ta de email nu va fi publicată. Câmpurile obligatorii sunt marcate cu *